Les dernières années ont été marquées par de fortes évolutions sociaux-culturelles. Celles-ci ayant bouleversées les codes traditionnels de nos entreprises, nous sommes désormais témoins d’une flexibilité qui se démocratise. Il semblerait que nos structures se soient bien acclimatées au digital… Qu’elles en sont les nouvelles opportunités ?
En conséquence majeure de la dernière décennie, la digitalisation et l’automatisation des tâches ont repositionnées nos fonctions. Les fonctions ayant un impact stratégique fort s’assument au détriment des fonctions dites « faibles » plutôt tournées vers l’administratif. Parallèlement, les postes plus techniques s’ouvrent aux profils technico-fonctionnels, possédant la vision métier nécessaire à des analyses transversales. En Ressources Humaines, on s’intéresse désormais aux profils issus du marketing, de la gestion de projet ou de l’analyse de données.
En 2020, c’est la génération Z qui arrivera massivement sur le marché du travail. Celle qui a connu l’apparition des smartphones, qui a grandi avec les réseaux sociaux, celle à qui la donnée ne fait pas peur, et surtout, celle qui se projette majoritairement à court terme.
Recrutement & talent acquisition : Faire du collaborateur notre meilleur prescripteur
En 2018, on parlait déjà de Marketing RH. Les fonction RH développent leur culture d’entreprise pour attirer et fidéliser de nouveaux talents. Mais les mentalités évoluent et il semblerait que, quelle que soit l’intention donnée pour soigner son image, l’heure est davantage à la nouveauté, la mobilité et à la polyvalence. Rares sont les salariés qui souhaitent effectuer toute leur carrière dans la même entreprise. Reconversion, démission, demande de mobilité, projet de voyage, et si la fidélisation impliquait désormais d’accepter le départ d’un collaborateur, le laisser partir pour mieux revenir ? L’entreprise n’est plus une destination finale dans une carrière, mais bel et bien un lieu de passage. Et tout passage est tracé, relaté et exposé sur la toile grâce à nos réseaux sociaux. La fonction RH se penche désormais sur le ressenti des salariés au travers l’expérience collaborateur, qui se doit d’être des plus positive. Feedback régulier, mentoring, flexibilité et tolérance en sont les ingrédients. En 2020, pour mener à bien la guerre des talents, l’enjeu principal sera de transformer nos anciens collaborateurs en superbes prescripteurs.
L’heure est aux profils atypiques et aux compétences transverses :
Les dernières années ont été marquées par la pénurie de profil techniques dit « expert ». En effet, la demande étant nettement supérieure à l’offre, les entreprises semblent entamer cette nouvelle décennie en élargissant le champ des recherches en matière de recrutement. On s’intéresse davantage à la capacité à apprendre rapidement plutôt qu’à un profil « clés en main », très sollicité par le marché et difficile à fidéliser. C’est le potentiel qui va prendre le dessus sur l’expertise. Bien que le diplôme soit roi, la moitié des métiers existants sont menacés d’automatisation et les compétences sont de plus en plus périssables. La technologie évolue à une vitesse phénoménale, il en va de même pour les concepts, les processus ou les méthodes. Le recrutement doit s’axer sur la capacité à apprendre, à réfléchir et à interagir. Les collaborateurs doivent être en mesure de se réinventer.
Change Management : Vers l’autonomie des salariés
Pour optimiser le temps et le rendement, les RH se tournent vers des stratégies de plus en plus pragmatiques de développement individuel et collectif. L’objectif est de contextualiser l’approche. En matière d’accompagnement au changement, les technologies évoluent de manière inclusive vis-à-vis des collaborateurs. Dans les années à venir, on entendra de plus en plus parler « d’adoption » des nouvelles technologies, au-delà de simple formation. Les plateformes digitales d’adoption accompagnent les utilisateurs directement dans les nouveaux outils implémentés, par un système de guidage ou même des chatbots. Les départements RH, avec la digitalisation des processus, innovent en matière d’ingénierie pédagogique et d’approche, autonomisant et valorisant les salariés.
Priorité sur l’analyse et l’anticipation
L’analytics devient une des compétences les plus recherchées : Capacité à comprendre un métier, à aller chercher de la donnée, à l’analyser et l’exploiter, mais aussi à la présenter. L’analytics permettra aux entreprises de comprendre des phénomènes, de les anticiper, d’y réagir, mais aussi de mesurer l’impact des décisions prisent. Cette compétence, aussi technique que fonctionnelle, sera applicable à de nombreux corps de métier et plus que nécessaire au décisionnel. Les salariés devront être accompagnés sur cette montée en compétences car les profils types des années à venir vont connaitre de nombreuses transitions professionnelles. Bien que l’intelligence artificielle ait fait son buzz en 2018 et 2019, il semblerait que l’on revienne principalement à s’intéresser à la source, c’est-à-dire à la donnée.
Conceptualisation et vision globale : Le « Design RH »
Une nouvelle fonction semble émerger des tendances précédemment énoncées, celle du Design RH. On attend désormais des ressources humaines qu’elles soient techniques et fonctionnelles, stratégiques, avec une vision globale et une capacité à anticiper les modèles pour y adapter les structures. La fonction RH redevient architecte du social. Conseiller, accompagner, repenser les processus et schémas en place, au travers de la compréhension des acteurs, du contexte global, des solutions, ce sont les enjeux futurs des départements RH, qui trouveront leur impact dans ces fonctions dites « fortes », avec une vision stratégique globale.